俗话说“破锅配破盖”。领导人器量的大小决定了企业能召集到什么样的人才，能培养出什么样的人才。 因此，若想获得具备优秀人格的接班人，那么首先，各位经营者自己就必须不断地提升自己的心性。 自己的器量增大了，才能培养出优秀的人才，才能出现优秀的接班人，才能让事业取得稳定的发展。这就是我常常讲的“提高心性，拓展经营”。 ——稻盛和夫
为了让公司获得飞跃性的发展，需要各种各样的优秀人才。这样的人才光靠公司内部培养是不够的，还是要从外部招聘录用具备才华的人物。
另外，在开展新的事业时，无论如何需要在该事业领域内具备实力的人才。
当发生这种情况时，通过猎头公司或者兼并与收购从外部得到人才，如何用好，如何发挥他们的作用，这是对企业领导人能力的一种考验。
这时候，最初的关口就是企业老员工的抵制。
站在老员工的角度上看，这些新来的人的位置突然放到自己之上。这种事情多了，就会成为公司内部纠纷的种子。
这时候，我会经常给老员工们讲这样一番话：
“我想要让京瓷公司进一步发展壮大，为此，必须开展新的事业。只依靠我们搞陶瓷的人，新事业无法展开，因此我要从外部引进专家。进来的年轻专家，有时候他们的地位必须放到诸位老员工上面。这一点，你们能理解吗?”
“因为是我们创建的公司，无论何时我们都必须占山为王。外面的人中途进来，要放在我们头上，我们无法忍受，公司也没必要做那么大。如果大家都是这个主张，那我就不引进人才了。但这等于说，京瓷这个公司满足于呆在这么个小山头上就够了。”
“既然我们有缘创立了京瓷公司，如果我们想把它做得更大更好，那么必须引进人才。这些中途进来的人才或许要位居诸位之上，请你们务必理解接受。一方面想把企业做大，同时却反对新人位居自己之上，不存在这样的选项。想把公司做大，就必须这么做。”
当我这样说明后，老员工们接受了，他们说：
因此，在取得同甘共苦的老员工们认可和理解的基础上，从外部吸收新鲜血液。首先，要求做到这一条。
另外，为了使用这种人才的特殊才能，不是我们录用他，而是我们主动请求他进公司。
所以，从一开始，他们就有“自己是接受邀请才进公司的，入职是给公司面子”这种意识。
这样的话，公司内部就会出现不和谐的声音。
常言说：“聪明反被聪明误”，他们因为过分相信自己的力量，不与周围的人协调行事，一意孤行，最后造成重大失误，不仅自己身败名裂，而且给公司带来严重的损害。
因此，就我而言，不管他多么重要，多么必不可缺，不管他的才能多高，只要发现他的人格有问题，我就会毫不留情，严厉批评他、矫正他。
但是，那些中途进公司的人，其中大多数人，通过过去的工作和人生经验，形成了各自独特的思维方式。
另外，人到了一定的年龄都会持有某种固定观念。
所以只是轻描淡写说几句，他们是听不进去的。
我开始有了这样的想法。为此，我要求几位与我的思维方式一致的人配合我，我对他们说：
“这样下去可不行。要想办法改变那些人的思维方式，而方法只有‘拔除’，要剥除他们的固定观念。”
在中途入职的人员中，有所谓一流大学的毕业生，还有在一流企业工作过的人。
正是这样的人，持有许多不必要的固定观念。必须将这些固定观念全部剥去。
剥去种种伪装，露出赤裸裸的真相，他们就会意识到自己精神的“那副寒酸相”。
学历、职业经历等等，人们往往包装着各种虚假的装饰品，让人看好自己。将这些伪装全部剥去，他们才会看到一个最真实的自己。
到这一步，我一贯提倡的思维方式才能作为哲学，变成他们自己的东西。
就是说，在“作为人，何谓正确”这一判断基准之下，“要谦虚不要骄傲”“拥有坦诚之心”“怀有感谢之心”，通过掌握这些做人的基本的价值观，让这些具备才能的人提升自己的心性。
为了让事业获得飞跃性的发展，只有在录用外部人才的同时，对其进行彻底的教育，努力提升他们的人格。
对从外面聘用的具备突出才能的人，要让他们提升人格，借以控制他们才能发挥的方向。我就是这样来培育人才的。
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