考核，一直是管理者抹不去的伤痕！

一提到考核，就离不开KPI，这个大家再熟悉不过。拿奖金是它，扣钱的也是它，爱恨情仇全是它。

考核少了没感觉，钱扣多了要离职；

员工只做你考核的，不做你想要的；

工作不饱和的员工，年终考核还是优秀……

许多管理者发出了这样的感慨：“不搞KPI是等死，搞了KPI是找死”，进而陷入了左右为难，无所适从的怪圈。

9月5-6日，财智·经理人2001班《绩效评估》课程为学员讲述了绩效考核为何如此之难，做KPI时要避免那些误区……

财智学院曾经服务过这样一家企业：

某公司的绩效考核一直被诟病，问题颇多。员工离职率居高不下，全年业绩目标自从施行绩效管理后，总业绩下降了10%。

能力强、干活多的人绩效经常拿不到全额绩效，更有甚者绩效垫底；活少、文笔好的员工，常年可以拿到高额绩效。

以至于后来，公司员工要求公司人力资源部开设公文写作培训课程。

非业务部分的统一考核标准，这家绩效流程是这样的如下：

1、让员工每月写总结（以文字的形式呈现）；

2、上交主管打分，并自评（80%+20%）

3、计算绩效加分数

4、计算绩效工资

……

考核过于笼统，没有聚焦“核心”，胡子眉毛一把抓，无法解决核心问题。

德鲁克曾经说过：无法衡量就无法管理

好的绩效考核，必须要有数据指标做支撑，一个清晰的数据有助于激励员工，高效的完成任务；

主观性比较强，干的好不好、总结说了算的绩效，只会让企业管理陷入混乱之中，员工的注意力都会放在如何提升总结上。

A餐饮是一家鸡肉烹饪食品企业，原来将销售量作为唯一考核指标，导致各门店为追求销售量而出现大量鸡肉浪费。

为了解决这个问题，公司又增加了控制鸡肉浪费的考核指标，设置了比较高的权重。

为应对考核，快餐店要求员工，一定要等顾客点完餐后再烹调鸡肉，最大程度避免了浪费情况。

但这种“新方法”造成了更大的问题，顾客需要比之前多忍受五六分钟的等待时间，于是很多老顾客就干脆不再光顾，各家门店的销售额快速下降……

顿师餐饮面临的问题，反映了企业在绩效管理上存在的一些共性偏差：在指标的设置上，没有从战略目标出发，仅从问题点出发。

整个指标体系是散的，没有设置到关键点上去，头痛医头，脚痛医脚。

用这些指标去考核员工，结果就是，解决了老问题，带来了新问题，既对员工引导了错误的方向，又大大浪费了企业的资源。

指标难以量化的部门。包含了我们熟悉的：人力资源部、财务部、行政部、研发部、创意部等等部门。

很多公司就会直接采用上文所提到的上交主管打分，并自评（80%+20%）的方式，最后工作到底是否有成效也不得而知了。

这些不与公司业绩目标直接挂钩的部门，似乎无法用数据来衡量他们工作的好坏，进而会逐渐消灭关他们的积极性。

公司好坏、业绩高低与他们都无关。

凡是员工的贡献，都应该是可以被量化的。无法被量化的工作，只会产生推诿、扯皮和不负责任。

A公司是一家机械销售公司，办公室有内勤人员20人，这些人大多都是销售跟单、行政文员、人资专员一类，如何让这些人，最大限度的做好后勤保障工作，一直是老板比较头痛的事情。

这家企业采用了内部满意度考核：就是让流程上的客户来评价你的工作完成情况。对于内勤人员的主动性起到了一定的促进作用，但存在一定的主观的因素在里面。

后来，A公司在财智学院的学习的过程中发现，公司的核心目标是2020年实现5个亿营收，全体员工都应该为这个目标奋斗。

于是，又采用了新的考核方式，满意度+非业务部门参与年度目标的考核。全年目标完成比例，非业务部门也可以拿到一定比例的奖金。

以提倡多劳多得、正向激励为主的模式，有助于激发全员的积极性。

工作之前要设定目标、标准和要求，绩效考核不是打出来的，而是算出来的。

真正好的考核方式：让员工自我驱动，主动去完成自己的任务，让员工从被动干到主动干，让一群人、一帮人拼命干，让企业和员工互利共赢。

两天的财智·经理人2001班《绩效评估》课程在学员们的如痴如醉中落下帷幕！课程通过案例研讨、小组讨论、情景模式、现场演练等方式，让学员重新掌握全新的方法和工具。助力学员做最懂绩效的管理者，提高员工效能！

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