不论是老板、业务部门负责人，还是HR，绩效考核，就是不可言喻的痛！

对于绩效考核的硬梗，相信大多数公司里面总会因为考核方式而存在各种各样的问题。

企业到底该不该做绩效考核？

现在的新生代绩效考核对他们有效果吗？

产品更新迭代过快，研发人员该怎么考核？

销售业务部门该用KPI还是目标考核？

......

技术时代，我们中国企业大部分处于快速发展和转型的阶段，无论是商业模式，还是公司的战略、组织、产品都面临着创新和变革，加之新时代背景下人才结构的多样化。

合适的考核模式无疑是企业业务转型和变革道路上的助推器。可是我们该如何来选择适合我们企业发展的考核模型呢？

古人有云：“夫筑城郭，立仓库，因地制宜，岂有天气之数以威邻国者乎？”这句出自汉·赵晔《吴越春秋·阖闾内传》的语句，到如今依旧适用于我们现在的企业绩效考核！

无论在我们企业管理者还是HR圈都有这么这个怪象：张口谈华为，闭口说BAT。没有几个名企模式似乎已经无法彰显自己的专业。无可厚非，华为、BAT作为我们中国的本土企业代表，在人力资源各项管理方面也是我们行业标杆，但我们不能忽略的是：

企业所处行业背景不同，生命周期不同，企业文化，战略，愿景更加不同，照搬照套真的好吗？

天下的企业千千万万，各有其特殊性，适合自己现阶段发展所需才是最好的。

前阵子，一位好友跟我来抱怨，他们公司正在做绩效考核。

管理层为了提高员工的工作积极性，决定将每个人的工资拿出20%作为每个月的绩效工资，进行绩效考核！

当HR宣布这个考核事项的时候，公司各部门都炸开了锅。

在试运行了2月后，业务部门甚至带头罢工了。原因是：在考核的那两个月里，工资比之前少了一大截，大家不乐意了。

最后，管理层不得不放弃考核，打回原形。

所有的企业都试图找到一种完美的绩效考核方案，好用来迅速提高组织效能。

事实上，根本不存在一套完美的绩效考核方案，能让所有企业都满意。

职能、营销、技术研发、生产等不同岗位员工关注的核心重点都不同。

作为HR和管理者，如果想通过绩效管理帮助企业突破目前困境，关键就在于：

依据企业战略特点，结合各部门业务需求，设计科学合理的绩效考核指标。

实际上，企业80%的管理难题都可以通过设定绩效指标来解决。

作为企业非常有效的数据化管理工具，绩效指标就像是一把尺子，衡量每个岗位的核心价值贡献，帮助员工明确自己工作的重点，并有针对性地改善工作。

然而，不少员工面对绩效指标，常常产生恐惧。

其实令员工真正恐惧的并不在于指标本身，而在于指标达标的标准、合理性，以及合理指标下是否有足够的能力去达成。

一个科学、合理的绩效指标，既要保证能促使员工很好地完成工作，也要能调动员工的自主性、创造性，不断激发员工潜力和工作热情。

可以说绩效管理最难的部分，就是考核指标的设定。

考核指标设定得好，可以很好地激励员工，让他们在工作中充满斗志；

考核指标设定得不好，则会使公司效率低下，人浮于事。

那么作为HR和管理者，如何科学合理的设计绩效考核指标呢？

9月5-6日（周六-日），财智MMDP2001班的课程《积分量化考核与绩效评估》课程将火热开启。

从部门及岗位考核指标挖掘、不同层级考核指标要点、考核指标常见误区、考核指标三个思维角度四个层面出发。

帮助HR和管理者，巧妙规避“考核过度”的那些坑，迅速掌握优质绩效管理要领，充分挖掘个人和团队能量，让企业人力资源焕发生机，提升个人不可替代性！

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