HR不懂业务，凭什么被重用？
时间：2019-11-14 阅读次数：1747
一是科班出生，接受过人力资源管理系统教育，而后顺理成章走向HR岗位；
二是半路出家，并无扎实的人力资源管理专业知识，但有过业务部门工作经验，因为某种原因转型为HR。
两种路径形成了两种先天不足，前者缺对于业务的理解，后者缺对于专业的理解。
即使懂一些业务，有一些专业，HR们的发展还有一层天花板——对于企业运营的理解。现在越来越多的人资部门被边缘化，没有核心竞争力，只能为总经理或其他部门料理杂事的一个角色。
大家都知道人力资源是一个“花钱”的部门，本身不产生直接效益。在很多老板的眼里，更是如此，HR就是一个尴尬的存在：没有HR不行，有了又嫌“拖后腿”。
因而，纵使HR觉得自己工作做得很到位了，企业的管理者思考的仍然是：推进HR变革，发挥更大的价值。
华为任正非签发了总裁办第62号文件《关于人力资源组织运作优化的讲话——任正非与总干部部及人力资源部相关主管的沟通纪要》，目的是：分拆人力资源部。
原因有三点：是人力资源不懂业务，不知道如何评价人，经常用选“模特”的眼光挑选员工；而是人力资源队伍过于封闭，一味自我循环，打不开边界；三是不敢自我革命，放弃权力，把辅助决策交给其他部门。
稳定的安逸，恰恰是HR的死穴，华为这一招“分拆人力资源部”，就是逼迫你改变。
HR要懂业务，其实也算一个老生常谈的话题了，很多公司也都开始实践，比如落地三支柱模式，而不是传统的6大模块。主张HR以业务和客户为导向，服务好业务和客户，给员工匹配对应的服务和资源，从而促进公司发展。
在这种模式下，HR不再只是后勤，而是给业务助攻，能发挥实实在在的价值。也是因为价值的提升，在传统HR薪资疲软的当下，三支柱，比如HRBP，薪酬水平却一路走高。
无论是企业人力资源变革，还是HR个人提升转型，找到组织绩效倍增的HR杠杆点；
掌握HRBP实用沟通工具与方法，都是当下最好的途径。对一个有追求的人资来说，阿里巴巴首席人力资源官彭蕾的人力之路，一定是大家的终极追求。
大家都知道，彭蕾一开始只是一个负责招聘、搭建初创团队的HR,但是她却成为了企业变革的推动者、机制的建设者和文化的宣导者，推动者企业不断向前。
马云曾说：“彭蕾是阿里人才梯队建设的最大功臣，同时也是阿里的定海神针。”
11月23-24日财智实务班《HR部门如何驱动业绩倍增》—— HRBP角色定位、工作方法与实践课程将在南昌开课。
重构HRBP的思维方式和责任重心，找到组织绩效倍增的HR杠杆点；
纵向思考，跳出专业领域，有效支持业务伙伴，助力HR部门成为企业的中流砥柱，助力HR成为本企业的定海神针。
刘老师的课程非常接地气，实用性很强，几乎每一个工具都能够解决现有的问题。课程中认识了不少同行，非常开心。
两天的课程内容是不是安排的有点多，回去都消化了很多天。
我虽然从事HR十多年了，但是刘老师课程里提到的90%的内容对我来说都是新鲜的，课程对HR非常有帮助，他会让你跳出人力资源思维去思考问题，就是价格能不能再优惠点。
我们回去要立即重构各个人力资源效能模块，不能再一味地强调制度和流程，服务好业务和客户才是未来的正确方向，刘老师的课程非常给力！版权声明：本图来源网络由财智君编辑。文章内容不代表本号观点，并对文中观点保持中立，仅供企业家交流参考之目的。如有涉及版权，请联系我们处理。学习咨询入口
